Mengenal Jabatan Organik: Fondasi Kelembagaan dan Stabilitas Biurokrasi

Jabatan organik merupakan pilar struktural yang mutlak dibutuhkan dalam kerangka kerja organisasi modern, khususnya dalam konteks pemerintahan. Konsep ini melampaui sekadar penamaan posisi; ia mencakup penetapan fungsi, tanggung jawab, dan kewenangan yang melekat secara permanen pada struktur kelembagaan. Tanpa adanya jabatan organik yang terdefinisi dengan jelas dan diatur oleh regulasi yang baku, sebuah organisasi akan kehilangan stabilitas, efisiensi, dan akuntabilitasnya.

Definisi formal dari jabatan organik merujuk pada posisi-posisi yang secara inheren dan terus-menerus diperlukan untuk menjalankan tugas pokok dan fungsi (Tupoksi) sebuah instansi. Keberadaannya bersifat mandatori dan telah diakui secara hukum, berbeda dengan jabatan non-organik atau jabatan ad-hoc yang bersifat temporer atau berbasis proyek. Pemahaman mendalam tentang bagaimana jabatan organik dibentuk, dikelola, dan dievaluasi adalah kunci untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance) dan pelayanan publik yang optimal.

Prinsip Dasar dan Kerangka Teoritis Jabatan Organik

Idealisasi jabatan organik berakar pada teori birokrasi klasik yang dicetuskan oleh Max Weber, yang menekankan pentingnya struktur hirarkis yang jelas, pembagian kerja yang spesifik, dan aturan yang tidak personal (impersonal). Dalam konteks Indonesia, penerapan prinsip ini diatur secara ketat melalui undang-undang dan peraturan pemerintah terkait Aparatur Sipil Negara (ASN) dan kelembagaan negara.

Karakteristik Utama Jabatan Organik

Jabatan yang dikategorikan organik memiliki ciri-ciri spesifik yang membedakannya dari jenis posisi lain:

• Kebutuhan Permanen: Posisi tersebut diperlukan secara berkelanjutan untuk menjalankan misi utama organisasi, bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek.
• Melekat pada Tupoksi: Fungsinya terintegrasi langsung dengan Tugas Pokok dan Fungsi instansi, sehingga penghapusan posisi tersebut akan mengganggu operasi inti.
• Diatur dalam Peta Jabatan: Jabatan ini harus tercantum resmi dalam dokumen Peta Jabatan (Pijab) yang telah disahkan oleh otoritas yang berwenang.
• Memiliki Beban Kerja Tetap: Terdapat indikator beban kerja yang jelas dan terukur, yang mendasari perhitungan kebutuhan pegawai (formasi).
• Basis Karier: Jabatan organik, baik struktural maupun fungsional, menjadi jalur utama pengembangan karier bagi ASN melalui sistem merit.

Hubungan dengan Struktur Organisasi

Struktur organisasi formal adalah wadah bagi jabatan-jabatan organik. Setiap unit kerja, mulai dari tingkat kementerian/lembaga hingga seksi terkecil, dibentuk berdasarkan kebutuhan terhadap sekumpulan jabatan organik yang saling berinteraksi. Transformasi kelembagaan—seperti perampingan atau peleburan—selalu melibatkan restrukturisasi dan redefinisi jabatan organik, sebuah proses yang sangat kompleks dan sensitif.

Klasifikasi dan Tipologi Jabatan Organik

Di Indonesia, jabatan organik diklasifikasikan menjadi tiga kategori utama, yang masing-masing memiliki mekanisme pengisian, penilaian kinerja, dan jenjang karier yang berbeda, namun semuanya esensial bagi fungsi organisasi.

1. Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT)

JPT adalah jabatan strategis yang menentukan arah kebijakan dan bertanggung jawab atas kinerja keseluruhan organisasi atau unit utama. JPT dikategorikan menjadi Utama, Madya, dan Pratama. Pengisiannya dilakukan melalui sistem seleksi terbuka (lelang jabatan) yang menekankan kompetensi manajerial dan kepemimpinan.

• JPT Utama: Setara Sekretaris Jenderal/Direktur Jenderal di tingkat pusat. Menetapkan kebijakan makro instansi.
• JPT Madya: Kepala Biro, Direktur. Memimpin unit kerja besar yang menjalankan fungsi strategis.
• JPT Pratama: Kepala Bagian, Kepala Bidang, atau jabatan setara di unit teknis. Bertanggung jawab atas pelaksanaan program operasional.

2. Jabatan Administrasi (JA)

Sebelum adanya penyederhanaan birokrasi, kategori ini dikenal sebagai Jabatan Struktural (JFS) tingkat bawah dan Jabatan Fungsional Umum (JFU). JA fokus pada pelaksanaan tugas-tugas administratif, pelayanan, dan dukungan operasional dalam organisasi.

Dalam konteks modern, banyak jabatan administrasi yang mengalami transformasi menjadi Jabatan Fungsional (JFT) dalam rangka perampingan eselon dan peningkatan profesionalisme. Namun, posisi-posisi administrasi dasar yang terkait langsung dengan manajerial dan kepemimpinan operasional tetap dipertahankan.

3. Jabatan Fungsional (JF)

Jabatan Fungsional (JFT) adalah posisi organik yang menjalankan tugas-tugas spesialisasi yang memerlukan keahlian dan keterampilan khusus. JF merupakan tulang punggung organisasi berbasis keahlian dan merupakan fokus utama manajemen ASN saat ini, mencerminkan pergeseran dari birokrasi struktural menuju birokrasi fungsional.

JF diklasifikasikan berdasarkan jenjang keahlian atau keterampilan (Ahli Utama, Ahli Madya, Ahli Muda, dan Ahli Pertama). Penilaian kinerjanya menggunakan angka kredit (AK) yang mencerminkan capaian kerja teknis mereka.

Proses Penentuan dan Pembentukan Jabatan Organik

Pembentukan sebuah jabatan organik tidak bisa dilakukan secara sembarangan, melainkan harus didasarkan pada perhitungan yang matang dan metodologis. Proses ini melibatkan dua instrumen utama manajemen sumber daya manusia aparatur: Analisis Jabatan (Anjab) dan Evaluasi Jabatan (Evjab).

A. Analisis Jabatan (Anjab)

Anjab adalah proses sistematis untuk mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis informasi tentang tugas, tanggung jawab, persyaratan, dan kondisi kerja suatu jabatan. Hasil Anjab menjadi dasar utama penyusunan Peta Jabatan, Uraian Jabatan, dan Standar Kompetensi Jabatan.

Langkah-Langkah Kritis dalam Anjab:

1. Inventarisasi Data Organisasi: Mengumpulkan dokumen resmi organisasi, seperti Tupoksi, struktur, dan Rencana Strategis (Renstra).
2. Pengumpulan Data Jabatan: Melalui observasi, wawancara mendalam dengan pemegang jabatan, dan penyebaran kuesioner. Fokus pada what (apa yang dilakukan), how (bagaimana dilakukan), dan why (mengapa dilakukan).
3. Penyusunan Uraian Jabatan (Job Description): Ini adalah produk inti Anjab, mencakup:
   • Nama Jabatan, Kode Jabatan, dan Unit Kerja.
   • Kedudukan dalam Struktur (Eselon/Jenjang).
   • Ikhtisar Jabatan (Ringkasan singkat tujuan utama posisi).
   • Uraian Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) rinci.
   • Bahan Kerja, Alat Kerja, dan Hasil Kerja.
   • Tanggung Jawab dan Kewenangan.
4. Penentuan Syarat Jabatan: Merumuskan persyaratan minimum yang harus dipenuhi oleh pemangku jabatan, termasuk pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja, dan kompetensi manajerial, teknis, serta sosial kultural.
5. Perhitungan Beban Kerja: Menghitung waktu efektif yang diperlukan untuk menyelesaikan setiap butir tugas, yang kemudian digunakan untuk menentukan jumlah formasi yang dibutuhkan (kebutuhan pegawai).

B. Evaluasi Jabatan (Evjab)

Evjab adalah proses menilai harga/nilai suatu jabatan relatif terhadap jabatan lain dalam organisasi, didasarkan pada faktor-faktor yang kompensabel (yang dapat dinilai). Hasil Evjab menentukan Kelas Jabatan (Job Class), yang kemudian menjadi dasar penetapan besaran Tunjangan Kinerja (Tukin) atau remunerasi lainnya.

Metode Utama Evjab (Point Factor Method):

Evjab umumnya menggunakan Metode Faktor Poin (Point Factor Method) yang menilai jabatan berdasarkan sembilan hingga empat belas faktor penilaian. Penggunaan metode ini menjamin objektivitas dan meminimalkan bias dalam penentuan nilai suatu posisi.

Faktor-faktor yang dievaluasi dalam Evjab Struktural (Manajerial):

1. Ruang Lingkup dan Dampak Program (Scope and Effect).
2. Pengarahan dan Pengawasan Staf (Supervisory Control).
3. Kompleksitas Fungsi Manajerial.
4. Kontak dan Hubungan Personal.
5. Persyaratan Pengetahuan dan Keahlian Manajerial.

Faktor-faktor yang dievaluasi dalam Evjab Fungsional (Keahlian):

1. Pengetahuan yang Dibutuhkan Jabatan.
2. Pedoman Kerja (Ketersediaan, kompleksitas, dan tingkat interpretasi).
3. Kompleksitas Tugas.
4. Keterbatasan dan Kreativitas (Inovasi).
5. Tujuan Hubungan Personal (Internal dan Eksternal).
6. Dampak Hasil Kerja.

Setiap faktor diberi bobot poin. Total poin kumulatif menentukan Kelas Jabatan (misalnya, Kelas 1 hingga Kelas 17), yang mencerminkan tingkat tanggung jawab, kesulitan, dan risiko yang melekat pada jabatan organik tersebut. Evjab memastikan bahwa jabatan dengan kompleksitas yang lebih tinggi mendapatkan penghargaan yang sepadan.

Manajemen Karier dalam Lingkup Jabatan Organik

Manajemen karier ASN sepenuhnya terikat pada peta jabatan organik. Sistem merit yang diterapkan dalam birokrasi modern mewajibkan setiap promosi, rotasi, atau mutasi didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang relevan dengan kebutuhan jabatan organik yang akan diisi. Jabatan organik menjadi alat untuk mencapai tujuan strategis organisasi sekaligus menjamin kesejahteraan dan pengembangan profesional pegawai.

Pengembangan Kompetensi Berbasis Jabatan

Program pendidikan dan pelatihan (Diklat) harus dirancang spesifik untuk mengisi kesenjangan kompetensi yang teridentifikasi dalam persyaratan jabatan organik. Pelatihan bagi seorang Analis Kebijakan (JF) akan sangat berbeda dengan pelatihan yang ditujukan bagi seorang Kepala Sub Bagian Tata Usaha (JA/JPT Pratama). Tujuannya adalah menciptakan SDM aparatur yang tepat dan sesuai dengan tuntutan peran yang melekat pada jabatan organik tersebut.

Sistem Talent Pool dan Jabatan Organik

Dalam rangka implementasi manajemen talenta, organisasi harus mengidentifikasi ASN berpotensi tinggi untuk mengisi jabatan organik strategis di masa depan. Proses ini memerlukan:

• Identifikasi Kunci: Menentukan jabatan organik mana yang dianggap kritis (critical positions).
• Penilaian Talenta: Mengukur kompetensi dan potensi pegawai terhadap standar kompetensi jabatan kunci tersebut.
• Pengembangan Terarah: Memberikan penugasan khusus atau rotasi pengalaman (job enrichment/job rotation) yang sesuai dengan jalur karier jabatan organik yang ditargetkan.

Transformasi Digital dan Fleksibilitas Jabatan Organik

Era digital dan tuntutan birokrasi yang lebih ramping membawa tantangan besar terhadap konsep tradisional jabatan organik yang cenderung kaku dan hierarkis. Meskipun stabilitas jabatan organik tetap penting, organisasi didorong untuk mengadopsi model yang lebih fleksibel, khususnya melalui penguatan jabatan fungsional.

Dampak Penyederhanaan Birokrasi

Kebijakan penyederhanaan birokrasi, yang bertujuan mengurangi jumlah eselon struktural (Eselon III dan IV), secara radikal mengubah proporsi jabatan organik. Ratusan ribu jabatan struktural ditransformasikan menjadi jabatan fungsional. Proses ini memiliki implikasi besar:

1. Pergeseran Fokus: Dari wewenang hirarkis (Struktural) menjadi wewenang keahlian (Fungsional).
2. Peningkatan Kebutuhan Anjab/Evjab: Karena jabatan fungsional yang baru dibentuk harus dianalisis dan dievaluasi ulang untuk menentukan angka kredit dan kelas jabatan yang sesuai.
3. Manajemen Kinerja Baru: Kinerja JF didasarkan pada perjanjian kinerja yang berorientasi pada hasil nyata, bukan sekadar pelaksanaan tugas administratif rutin.

Jabatan Organik dan Hybrid Work

Konsep kerja hibrida (hybrid work) menuntut penyesuaian terhadap deskripsi jabatan organik. Meskipun Tupoksi dasar tetap, indikator kinerja dan cara pelaksanaannya harus mencerminkan lingkungan kerja yang tidak lagi sepenuhnya terpusat. Anjab harus diperbarui untuk mencatat bahan kerja digital, alat kerja virtual, dan hasil kerja yang dapat diukur secara daring. Ini memastikan bahwa beban kerja yang terdistribusi tetap dapat dinilai secara adil dan relevan dengan kelas jabatan yang telah ditetapkan.

Kajian Mendalam Prosedur Penetapan Kebutuhan Jabatan Organik

Penetapan formasi atau kebutuhan pegawai adalah langkah krusial yang menjamin efektivitas organisasi. Kebutuhan ini harus didasarkan sepenuhnya pada data jabatan organik yang valid dari Anjab dan Evjab, bukan sekadar permintaan politis atau asumsi. Proses ini melibatkan serangkaian perhitungan matematis dan pertimbangan strategis yang ketat.

Metodologi Penghitungan Formasi

Penghitungan kebutuhan jumlah ASN untuk mengisi jabatan organik didasarkan pada dua komponen utama: analisis beban kerja (ABK) dan analisis kualifikasi.

1. Analisis Beban Kerja (ABK)

ABK mengukur seberapa banyak volume tugas yang harus diselesaikan oleh sebuah jabatan dalam periode tertentu (biasanya satu tahun), dikonversi menjadi unit waktu kerja efektif. Rumusnya adalah:

Dalam perhitungan ini, setiap detail dari Anjab sangat penting:

• Waktu Standar: Waktu rata-rata yang diperlukan seorang pegawai dengan kualifikasi standar untuk menyelesaikan satu butir kegiatan (diukur melalui studi waktu).
• Volume Pekerjaan: Total frekuensi pelaksanaan butir kegiatan dalam setahun (diambil dari data historis atau target Renstra).
• Waktu Kerja Efektif (WKE): WKE adalah total jam kerja dikurangi waktu yang hilang (cuti, pelatihan, istirahat, toleransi, dsb.). Penentuan WKE harus realistis untuk menghindari formasi yang terlalu sedikit.

2. Penentuan Kualifikasi dan Kompetensi

Setelah jumlah kebutuhan teridentifikasi melalui ABK, langkah berikutnya adalah mencocokkan jumlah tersebut dengan kualifikasi ideal yang ditetapkan dalam Uraian Jabatan. Jika sebuah jabatan organik membutuhkan minimal S2 bidang Teknik Lingkungan dan memiliki kebutuhan 3 orang, maka formasi yang diajukan harus spesifik sesuai kualifikasi tersebut.

Validasi dan Penetapan Peta Jabatan (Pijab)

Peta Jabatan adalah visualisasi keseluruhan jabatan organik yang ada dalam suatu organisasi, yang menunjukkan hubungan hirarkis, garis komando, dan jumlah formasi yang dibutuhkan. Pijab adalah dokumen yang dinamis dan harus diperbarui setiap kali terjadi perubahan struktur atau penambahan/pengurangan beban kerja yang signifikan.

Pijab berfungsi sebagai dasar untuk:

• Perencanaan Kebutuhan (Formasi).
• Mutasi dan Promosi.
• Penghitungan Anggaran Gaji dan Tunjangan Kinerja.
• Pemetaan Kesenjangan Kompetensi (Competency Gap Analysis).

Implementasi dan Kompleksitas Jabatan Fungsional Organik

Jabatan Fungsional (JF) menjadi area yang paling dinamis dalam manajemen jabatan organik karena sifatnya yang sangat teknis dan spesialis. Pengelolaan JF memerlukan mekanisme yang jauh lebih detail dibandingkan jabatan struktural, terutama terkait penetapan angka kredit.

Butir Kegiatan dan Angka Kredit

Setiap JF memiliki Rumpun Jabatan dan butir-butir kegiatan spesifik yang telah ditetapkan oleh instansi pembina (Kementerian/Lembaga). Butir kegiatan ini adalah tugas operasional yang harus dilakukan oleh pemangku jabatan. Setiap butir kegiatan memiliki nilai Angka Kredit (AK) tertentu.

Kenaikan pangkat dan jenjang karier seorang Fungsional bergantung pada akumulasi AK yang berhasil dikumpulkan. Proses ini menuntut ketelitian tinggi dalam pelaporan kinerja dan verifikasi oleh tim penilai angka kredit (TPAK).

Jabatan Fungsional dan Kenaikan Kelas Jabatan

Dalam skema JF, kenaikan jenjang (misalnya dari Ahli Muda ke Ahli Madya) tidak hanya dipengaruhi oleh masa kerja, tetapi mutlak harus mencapai AK minimal yang dipersyaratkan. Ini menciptakan kaitan langsung antara produktivitas teknis (AK yang dicapai) dengan perkembangan karier dan remunerasi (Kelas Jabatan).

Detail prosedur pengajuan dan penilaian Angka Kredit meliputi:

1. Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP): JF harus menyusun SKP tahunan yang mencakup butir kegiatan utama yang akan dilaksanakan.
2. Pengumpulan Bukti Fisik: Setiap pelaksanaan butir kegiatan harus didukung oleh bukti fisik (laporan, sertifikat, produk kerja).
3. Penilaian Atasan Langsung: Atasan menilai kesesuaian antara pelaksanaan tugas dan SKP.
4. Verifikasi TPAK: Tim Penilai Angka Kredit melakukan audit terhadap bukti fisik dan kesesuaiannya dengan pedoman JF.
5. Penetapan AK: SKP yang telah dinilai dan diverifikasi menjadi dasar penetapan Angka Kredit Kumulatif (AKK) untuk kenaikan pangkat/jenjang.

Fungsional Umum vs. Fungsional Tertentu

Sebelum penyederhanaan birokrasi, dikenal istilah Jabatan Fungsional Umum (JFU) yang sering kali tidak memiliki angka kredit dan lebih bersifat jabatan pelaksana. Saat ini, fokus diarahkan kepada Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) yang memiliki pedoman keahlian spesifik dan sistem angka kredit yang terstruktur, memastikan bahwa setiap posisi organik berkontribusi pada hasil strategis organisasi.

Kendala dan Kompleksitas Administrasi Jabatan Organik

Meskipun konsep jabatan organik bertujuan untuk menciptakan ketertiban, implementasinya sering kali menghadapi kendala birokrasi, resistensi terhadap perubahan, dan kesulitan dalam pemeliharaan data yang akurat.

1. Data Jabatan yang Tidak Sinkron

Masalah utama yang dihadapi adalah sinkronisasi antara data yang dimiliki oleh instansi (Pijab lokal) dengan data di BKN (Sistem Informasi ASN/SI-ASN). Ketidaksesuaian ini dapat menyebabkan masalah serius dalam pengisian formasi, penetapan gaji, hingga masalah pensiun.

Penyebab ketidaksinronan meliputi:

• Perubahan struktur organisasi yang tidak segera diikuti dengan pembaruan Pijab.
• Kurangnya sumber daya manusia yang terlatih dalam melakukan Anjab/Evjab.
• Adanya jabatan yang seharusnya dihapus tetapi masih tercantum (jabatan 'mati').
• Perbedaan interpretasi atas butir kegiatan JF antar instansi pembina.

2. Resistensi terhadap Perubahan Jabatan Struktural ke Fungsional

Transformasi jabatan organik dari struktural ke fungsional seringkali menimbulkan resistensi psikologis. Pegawai merasa kehilangan status, wewenang hirarkis, dan potensi kehilangan Tunjangan Jabatan. Upaya mitigasi harus melibatkan jaminan karier dan insentif finansial yang kompetitif (Tukin berbasis Kelas Jabatan hasil Evjab) agar pegawai menerima peran fungsional mereka sebagai jalur profesional yang setara atau bahkan lebih tinggi dari jabatan administrasi tradisional.

3. Pemeliharaan dan Review Berkelanjutan

Jabatan organik harus ditinjau ulang secara berkala (idealnya setiap 3-5 tahun) atau ketika ada perubahan besar pada Tupoksi organisasi. Proses job review ini memastikan bahwa Uraian Jabatan tetap relevan dengan tugas riil dan mencegah fenomena di mana jabatan tetap ada meskipun fungsinya sudah usang atau diotomatisasi.

Aspek yang harus di-review:

• Kesesuaian antara hasil kerja yang ditargetkan dengan realisasi.
• Validitas Waktu Kerja Efektif yang digunakan dalam ABK.
• Perubahan teknologi yang memengaruhi alat kerja dan prosedur.
• Perubahan regulasi yang mengubah kewenangan atau tanggung jawab jabatan.

Jabatan Organik dalam Konteks Otonomi Daerah

Penerapan manajemen jabatan organik di tingkat daerah memiliki kompleksitas tambahan karena harus disesuaikan dengan kebutuhan lokal, kemampuan fiskal daerah, dan regulasi pemerintah pusat. Otonomi daerah memberikan kewenangan kepada PPK daerah (Gubernur/Bupati/Walikota) untuk mengusulkan formasi dan struktur, namun tetap terikat pada standar Anjab/Evjab nasional.

Penentuan Formasi Daerah

Penentuan formasi ASN di daerah sangat bergantung pada akurasi Peta Jabatan yang dihasilkan dari Anjab dan ABK. Seringkali, kemampuan fiskal daerah membatasi jumlah formasi yang diusulkan, meskipun perhitungan ABK menunjukkan kebutuhan yang lebih besar. Prioritas diberikan pada jabatan organik yang mendukung fungsi pelayanan publik dasar, seperti guru, tenaga kesehatan, dan tenaga teknis infrastruktur.

Harmonisasi Regulasi

Organisasi perangkat daerah (OPD) harus memastikan bahwa nomenklatur jabatan organik yang digunakan selaras dengan pedoman kementerian teknis terkait. Misalnya, Jabatan Fungsional Auditor di Pemerintah Daerah harus mengikuti pedoman yang ditetapkan oleh Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP) sebagai instansi pembina JF tersebut.

Kesimpulan: Jabatan Organik sebagai Alat Pengendalian Mutu

Jabatan organik adalah instrumen utama dalam manajemen talenta, pengendalian mutu kinerja, dan alokasi sumber daya manusia. Konsep ini menyediakan stabilitas struktural sekaligus kerangka kerja yang terukur untuk menilai kontribusi individual. Dengan memastikan bahwa setiap posisi dalam organisasi adalah organik—didasarkan pada kebutuhan riil, dianalisis secara mendalam, dan dievaluasi secara objektif—pemerintah dapat bergerak menuju birokrasi yang lebih efisien, profesional, dan berorientasi pada hasil.

Tantangan masa depan adalah mempertahankan prinsip organik dalam menghadapi kecepatan perubahan teknologi dan tuntutan birokrasi yang ramping. Keberhasilan manajemen ASN akan sangat ditentukan oleh sejauh mana instansi mampu mengimplementasikan Anjab dan Evjab secara konsisten, mengubah Peta Jabatan menjadi alat strategis, dan menjadikan jabatan organik sebagai jalur pengembangan karier yang adil berdasarkan sistem merit murni.

Penghargaan dan remunerasi yang adil, yang didasarkan pada Kelas Jabatan hasil Evjab, adalah kunci untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik, memastikan bahwa setiap fungsi esensial organisasi terisi oleh sumber daya manusia yang paling kompeten. Stabilitas yang ditawarkan oleh jabatan organik adalah jaminan bagi keberlangsungan pelayanan publik, bahkan di tengah dinamika kebijakan dan perubahan kepemimpinan.