Masa kerja adalah inti dari hubungan industrial yang sehat. Pemahaman yang komprehensif mengenai durasi, hak, dan kewajiban yang melekat pada periode kerja adalah krusial, baik bagi pekerja maupun pemberi kerja, terutama dalam konteks regulasi ketenagakerjaan di Indonesia.
— Masa Kerja dan Lintasan Karir —
Masa kerja, atau tenure, merujuk pada rentang waktu kumulatif di mana seorang individu telah terikat dalam hubungan kerja dengan satu perusahaan atau institusi. Penghitungan masa kerja bukan sekadar data statistik personalia, melainkan fondasi bagi penetapan berbagai hak normatif, seperti cuti, kenaikan gaji berkala, perhitungan pesangon, hingga jaminan sosial.
Di Indonesia, pengaturan mengenai masa kerja secara fundamental diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 tentang Ketenagakerjaan (UUK) yang kemudian disempurnakan dan dimodifikasi oleh berbagai peraturan turunan, termasuk Undang-Undang Cipta Kerja (UU No. 11/2020) dan Peraturan Pemerintah (PP) yang relevan.
Masa kerja mulai dihitung sejak hari pertama karyawan secara efektif mulai melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan perjanjian kerja. Bahkan, periode pelatihan atau masa percobaan (probation period) yang sah secara hukum, umumnya diperhitungkan sebagai bagian dari total masa kerja, meskipun hak dan kewajibannya mungkin berbeda selama periode tersebut.
Aspek paling penting yang mempengaruhi masa kerja adalah jenis perjanjian kerja yang digunakan. Hukum ketenagakerjaan membagi perjanjian kerja menjadi dua kategori besar, yang memiliki implikasi signifikan terhadap hak dan kepastian kerja:
PKWT adalah perjanjian kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu, atau untuk pekerjaan tertentu yang bersifat musiman atau proyek. Masa kerja dalam PKWT sudah ditentukan sejak awal dan berakhir secara otomatis pada tanggal yang disepakati, tanpa perlu ada pemutusan hubungan kerja (PHK) formal, kecuali jika terjadi pelanggaran berat atau pembatalan sepihak yang melanggar kontrak.
PKWTT adalah perjanjian kerja yang tidak menetapkan batas waktu berakhirnya hubungan kerja. Pekerja PKWTT sering disebut sebagai karyawan tetap. Masa kerja dalam PKWTT akan terus bertambah hingga terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang sah, baik karena mengundurkan diri, pensiun, atau keputusan perusahaan berdasarkan alasan yang diizinkan undang-undang.
Masa kerja adalah variabel kunci dalam menghitung hampir semua tunjangan dan hak legal yang melekat pada seorang karyawan. Kesalahan dalam penghitungan masa kerja dapat mengakibatkan sengketa industrial yang mahal dan berlarut-larut.
Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, pekerja yang telah bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus berhak atas cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja. Penghitungan 12 bulan ini harus dipenuhi sebelum hak cuti tersebut dapat diambil sepenuhnya. Jika seorang pekerja mengakhiri masa kerjanya sebelum mencapai 12 bulan, cuti tersebut tidak terakumulasi, meskipun beberapa perusahaan memberikan cuti proporsional berdasarkan kebijakan internal.
Selain cuti tahunan, masa kerja juga mempengaruhi hak atas cuti panjang atau long service leave, yang umumnya diatur dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau Peraturan Perusahaan (PP). Cuti panjang ini biasanya diberikan kepada pekerja dengan masa kerja yang sangat lama, misalnya 6 atau 7 tahun, sebagai bentuk penghargaan atas loyalitas.
Masa kerja sangat terkait dengan kepesertaan dan manfaat dari program Jaminan Sosial Tenaga Kerja (BPJS Ketenagakerjaan), khususnya Jaminan Hari Tua (JHT) dan Jaminan Pensiun (JP).
Meskipun kontribusi JHT dibayarkan bulanan, masa kerja menentukan kapan dana tersebut dapat diklaim. JHT dapat diklaim ketika pekerja mencapai usia pensiun, mengalami PHK, atau mengundurkan diri, setelah masa tunggu tertentu (meskipun regulasi terkait klaim dini sering berubah).
Program JP dirancang untuk memberikan penghasilan kepada peserta setelah memasuki usia pensiun. Manfaat pensiun sangat bergantung pada masa iuran dan masa kerja yang tercatat. Semakin lama masa kerja yang diiringi iuran JP, semakin besar potensi manfaat pensiun yang akan diterima.
Ini adalah area paling kritis yang dipengaruhi oleh masa kerja, khususnya bagi pekerja PKWTT. Besaran uang pesangon dan UPMK dihitung berdasarkan formulasi baku yang menetapkan koefisien tertentu berdasarkan lamanya masa kerja.
| Masa Kerja | Koefisien Pesangon (X Bulan Upah) | |
|---|---|---|
| Kurang dari 1 tahun | 1 | |
| 1 tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 tahun | 2 | |
| 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 tahun | 3 | |
| 3 tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 tahun | 4 | |
| 4 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun | 5 | |
| 5 tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 tahun | 6 | |
| 6 tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 tahun | 7 | |
| 7 tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 tahun | 8 | |
| 8 tahun atau lebih | 9 |
Setiap kenaikan masa kerja satu tahun (misalnya dari 4 tahun 11 bulan menjadi 5 tahun 0 bulan) akan meningkatkan koefisien pesangon. Oleh karena itu, jeda waktu beberapa hari pun di akhir masa kerja dapat memiliki dampak finansial yang signifikan.
UPMK diberikan sebagai penghargaan atas loyalitas. Hanya pekerja dengan masa kerja minimal 3 tahun yang berhak atas UPMK. Koefisien UPMK juga meningkat seiring bertambahnya masa kerja, dimulai dari 2 bulan upah untuk masa kerja 3-6 tahun, hingga 10 bulan upah untuk masa kerja di atas 24 tahun.
Penting: Dalam kasus PHK karena alasan efisiensi atau penutupan usaha, perhitungan Uang Pesangon dapat dikalikan dengan faktor tertentu (misalnya 1 kali atau 2 kali ketentuan) tergantung pada alasan PHK spesifik yang diatur dalam undang-undang yang berlaku.
Prosedur dan konsekuensi PHK sangat erat kaitannya dengan lamanya masa kerja pekerja. Masa kerja bukan hanya menentukan besaran kompensasi, tetapi juga hak atas prosedur yang adil dan notifikasi yang memadai.
Pekerja yang mengundurkan diri secara sukarela (atas kemauan sendiri) harus memenuhi syarat tertentu, salah satunya adalah telah menjalani masa kerja minimal tertentu. Umumnya, pekerja diwajibkan memberikan pemberitahuan (notice period) paling lambat 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri efektif (H-30). Meskipun pekerja yang resign tidak mendapatkan pesangon dan UPMK, mereka tetap berhak atas Uang Penggantian Hak (UPH).
Jika PHK terjadi karena pekerja melakukan pelanggaran atau kesalahan berat yang telah diatur dalam perjanjian kerja, masa kerja tetap menjadi faktor penting. Walaupun perusahaan mungkin berupaya untuk tidak memberikan pesangon penuh, proses pembuktian harus dilakukan sesuai mekanisme hukum yang berlaku.
Masa kerja adalah penentu utama dalam perhitungan manfaat pensiun yang wajib dibayarkan oleh perusahaan (jika ada skema pensiun internal) atau manfaat dari BPJS. Usia pensiun wajib secara bertahap ditingkatkan oleh pemerintah, dan ini secara langsung memperpanjang potensi masa kerja produktif seorang individu.
Untuk PHK karena memasuki usia pensiun, pekerja berhak atas kompensasi pesangon yang dihitung berdasarkan masa kerjanya, biasanya dengan formula yang disepakati (misalnya, 1 kali ketentuan pesangon dan 1 kali ketentuan UPMK).
Dalam situasi restrukturisasi atau efisiensi, perusahaan wajib membayarkan kompensasi yang sering kali lebih besar. Masa kerja yang panjang pada pekerja yang terkena PHK massal mewakili beban biaya kompensasi yang signifikan bagi perusahaan, sehingga perencanaan PHK harus mempertimbangkan total akumulasi masa kerja seluruh karyawan yang terdampak.
Di luar perhitungan uang dan hak legal, masa kerja yang panjang membawa implikasi signifikan dalam hal psikologi kerja, pengembangan karir, dan budaya organisasi.
Pekerja dengan masa kerja yang lama sering kali dianggap sebagai pilar loyalitas. Mereka telah menyaksikan berbagai siklus bisnis perusahaan dan memiliki pemahaman mendalam tentang sejarah, nilai, dan tantangan unik organisasi tersebut. Masa kerja panjang ini menjadi modal kepercayaan, baik di mata manajemen maupun rekan kerja.
Masa kerja berfungsi sebagai indikator akumulasi pengetahuan institusional (institutional knowledge). Individu-individu ini memegang kunci rahasia operasional, hubungan penting, dan pelajaran dari kegagalan masa lalu. Kehilangan pekerja senior (misalnya melalui pensiun atau PHK) dapat menyebabkan kerugian signifikan terhadap memori korporat. Oleh karena itu, program transfer pengetahuan menjadi esensial bagi perusahaan yang memiliki banyak pekerja dengan masa kerja yang sangat panjang.
Pekerja senior seringkali menjadi pemegang standar budaya perusahaan. Nilai-nilai, etos kerja, dan norma-norma tidak tertulis sering kali diturunkan dari mereka yang memiliki masa kerja terlama kepada karyawan baru. Dalam konteks ini, masa kerja menjadi alat ukur stabilitas dan konsistensi budaya.
Dinamika pasar kerja global dan munculnya ekonomi gig (gig economy) telah mengubah cara pandang terhadap masa kerja tradisional. Masa kerja yang panjang dan linier di satu perusahaan kini bukan lagi satu-satunya model kesuksesan.
Generasi pekerja muda cenderung memiliki mobilitas yang lebih tinggi, berpindah pekerjaan setiap 2-4 tahun untuk mencari peningkatan karir, gaji, atau pengalaman. Bagi individu ini, masa kerja di satu tempat menjadi pendek, namun total akumulasi pengalaman mereka di berbagai industri bisa sangat cepat berkembang. Ini menantang model tradisional di mana masa kerja adalah sinonim dengan loyalitas.
Dalam ekonomi gig, konsep masa kerja menjadi kabur. Seorang pekerja lepas mungkin memiliki masa kerja proyek yang berbeda-beda dengan puluhan klien. Hukum ketenagakerjaan di Indonesia secara spesifik mengatur bahwa pekerja lepas (yang bukan bagian dari PKWT/PKWTT) tidak terikat pada hubungan kerja normatif, sehingga hak-hak seperti pesangon dan UPMK tidak berlaku.
Meskipun demikian, perusahaan yang banyak menggunakan jasa kontraktor atau pekerja lepas perlu hati-hati agar tidak terjadi rekayasa hubungan kerja. Jika pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja kontrak secara substansi memenuhi kriteria pekerjaan PKWTT (terjadi hubungan atasan-bawahan, pekerjaan inti, dan dilakukan terus menerus), maka demi hukum masa kerja tersebut dapat diakui sebagai hubungan kerja tetap.
Masa kerja yang sah harus dibedakan dari periode magang atau pelatihan. Meskipun magang memberikan pengalaman, status hubungan industrial dan hak-hak yang melekat (upah, cuti) berbeda. Namun, jika magang atau pelatihan tersebut kemudian dilanjutkan dengan penandatanganan PKWTT, beberapa perusahaan dapat mempertimbangkan sebagian dari periode pelatihan tersebut ke dalam hitungan total masa kerja, meskipun ini bukan kewajiban hukum mutlak.
Pengelolaan data masa kerja yang akurat dan transparan adalah fungsi krusial dari departemen Sumber Daya Manusia (SDM) untuk memastikan kepatuhan hukum dan keadilan internal.
Setiap perubahan status, perpanjangan kontrak (PKWT), atau masa percobaan harus dicatat dengan teliti. Dokumentasi yang akurat sangat penting saat terjadi sengketa. Dokumen-dokumen kunci yang harus disimpan rapi meliputi:
Secara berkala, SDM harus melakukan audit untuk memastikan tidak ada pekerja PKWT yang secara hukum sudah seharusnya beralih menjadi PKWTT karena melampaui batas waktu kontrak yang diperbolehkan. Kegagalan melakukan audit ini dapat menimbulkan risiko finansial besar jika pekerja tersebut menuntut status permanen dan hak-hak yang melekat.
Perusahaan sering menggunakan masa kerja sebagai dasar untuk program retensi, seperti:
Dalam rentang waktu masa kerja seorang individu, terdapat beberapa periode kritis yang memiliki implikasi hukum dan praktis yang berbeda, dan menuntut perhatian khusus dari manajemen SDM.
Ini adalah periode di mana pekerja baru bertransisi dari masa percobaan (jika ada) menjadi pekerja penuh. Pada saat genap 12 bulan, hak normatif dasar pertama yang muncul sepenuhnya adalah Cuti Tahunan. Selain itu, masa kerja 12 bulan ini juga menjadi patokan untuk mengukur kinerja awal dan potensi jangka panjang.
Bagi PKWTT, setelah melewati 1 tahun, pekerja mulai mengakumulasi hak pesangon. Bagi perusahaan, ini adalah periode di mana mobilitas pekerja cenderung tinggi. Pekerja yang cepat beradaptasi mungkin mulai mencari tantangan baru, sementara mereka yang merasa stagnan juga mulai mempertimbangkan peluang lain. Strategi retensi harus fokus pada pengembangan karir dan peningkatan tanggung jawab pada periode ini.
Pada usia 3 tahun, pekerja PKWTT mulai berhak atas Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) jika terjadi PHK. Ini menunjukkan pengakuan hukum terhadap loyalitas awal. Komitmen pekerja pada periode ini seringkali lebih kuat, dan mereka mulai berperan sebagai mentor atau spesialis dalam bidang mereka. Beban pesangon bagi perusahaan juga mulai meningkat secara signifikan (mencapai 4 hingga 9 bulan upah).
Setelah 8 tahun, koefisien pesangon mencapai batas maksimal (9 bulan upah), namun UPMK terus bertambah. Pekerja dengan masa kerja di atas delapan tahun dianggap sebagai aset berharga karena pengalaman mereka, namun mereka juga berisiko tinggi menghadapi stagnasi karir (plateau) atau menjadi resisten terhadap perubahan. Perusahaan harus memiliki rencana suksesi dan program upskilling yang didedikasikan untuk kelompok ini.
Kepatuhan terhadap regulasi masa kerja memerlukan ketelitian administrasi. Proses-proses hukum yang diwajibkan oleh negara harus dipatuhi untuk menghindari sengketa yang merugikan perusahaan.
Peraturan perundang-undangan mengatur secara ketat kapan sebuah PKWT secara otomatis (demi hukum) berubah menjadi PKWTT. Hal ini terjadi, misalnya, jika syarat maksimal perpanjangan dilanggar, atau jika PKWT dibuat untuk pekerjaan yang sifatnya tetap dan terus menerus. Ketika transisi ini terjadi, perusahaan wajib membuat dan menandatangani Perjanjian Kerja baru atau Surat Keputusan Pengangkatan sebagai karyawan tetap. Kesalahan dalam administrasi ini dapat menimbulkan klaim retroaktif atas hak-hak PKWTT.
Bagaimana jika seorang pekerja keluar, lalu kembali lagi bekerja di perusahaan yang sama? Umumnya, masa kerja yang terputus tidak dihitung secara kumulatif, kecuali ada kesepakatan tertulis yang mengatur sebaliknya, atau jika pemutusan hubungan kerja sebelumnya adalah karena kondisi yang dikecualikan (misalnya, cuti di luar tanggungan perusahaan yang disepakati). Dalam kebanyakan kasus, masa kerja dihitung ulang dari nol pada saat pekerja kembali bekerja.
Tidak semua periode di mana pekerja terikat kontrak dihitung sebagai masa kerja aktif untuk tujuan tertentu:
Masa kerja di masa depan akan semakin didominasi oleh fleksibilitas, keterampilan (skills), dan bukan hanya oleh durasi (tenure). Perusahaan mulai beralih fokus dari "Berapa lama kamu bekerja di sini?" menjadi "Keterampilan apa yang kamu bawa dan seberapa cepat kamu beradaptasi?".
Perusahaan yang berorientasi pada proyek akan melihat masa kerja sebagai serangkaian kontribusi proyek yang sukses, bukan sebagai tahunan kumulatif. Hal ini mengubah sistem penghargaan, yang akan lebih fokus pada pencapaian hasil (output-based) daripada waktu yang dihabiskan di kantor.
Seiring pekerja berganti karir lebih sering, sertifikasi, kursus online, dan portofolio menjadi lebih penting daripada catatan masa kerja formal. Perusahaan modern perlu mengembangkan metrik baru untuk menilai kesetiaan dan nilai pekerja, yang melampaui perhitungan tanggal mulai dan tanggal akhir kontrak.
Pemerintah dan legislator harus terus menyesuaikan hukum ketenagakerjaan untuk menjamin hak-hak pekerja di tengah model kerja yang semakin fleksibel. Perlindungan bagi pekerja lepas dan kontrak jangka pendek menjadi isu sentral. Regulasi harus menemukan keseimbangan antara fleksibilitas bisnis dan jaminan sosial bagi pekerja, terlepas dari lamanya masa kerja mereka di satu entitas.
Masa kerja adalah sebuah perjalanan yang melampaui angka-angka. Ia adalah cerminan dari kontribusi, pertumbuhan, dan ikatan antara individu dan organisasi. Memahami seluk-beluk masa kerja adalah kunci untuk menavigasi kompleksitas dunia kerja di Indonesia dengan bijaksana dan patuh hukum.
Ketika sebuah perusahaan mengalami merger atau diakuisisi (M&A), masa kerja karyawan menjadi isu yang sangat sensitif dan kompleks. Nasib hak-hak normatif, terutama pesangon dan UPMK, harus ditentukan secara transparan dan sesuai dengan regulasi.
Secara hukum, jika terjadi pengalihan perusahaan yang mengakibatkan perubahan status hukum, perusahaan baru (hasil merger atau akuisisi) wajib mengakui masa kerja yang telah dimiliki oleh karyawan di entitas sebelumnya. Kegagalan mengakui masa kerja ini dapat memicu klaim pesangon segera dari karyawan lama, meskipun mereka tetap dipekerjakan.
Oleh karena itu, dalam proses M&A, ada dua opsi utama terkait masa kerja:
Pilihan mana pun yang diambil harus dikomunikasikan secara jelas dan didokumentasikan dalam perjanjian pengalihan bisnis untuk menghindari ambiguitas hukum di kemudian hari, terutama karena masa kerja yang panjang di entitas lama dapat berarti kewajiban finansial yang sangat besar bagi entitas baru.
Di perusahaan yang memiliki serikat pekerja yang kuat, pengakuan masa kerja seringkali menjadi poin negosiasi yang paling alot selama proses akuisisi. Serikat pekerja akan berjuang untuk memastikan bahwa masa kerja historis tetap diakui sepenuhnya, melindungi hak pensiun dan kompensasi anggota mereka.
Pajak penghasilan atas kompensasi yang diterima di akhir masa kerja juga merupakan aspek penting yang terkait erat dengan durasi kerja seseorang.
Uang pesangon, uang tebusan pensiun, dan tunjangan hari tua (termasuk JHT BPJS Ketenagakerjaan) memiliki perlakuan PPh Pasal 21 yang berbeda dari upah bulanan. Regulasi pajak mengatur skema tarif progresif khusus yang dikenakan atas pembayaran kompensasi ini. Tarif pajak yang dikenakan bergantung pada jumlah bruto total kompensasi yang diterima, bukan pada masa kerja itu sendiri. Namun, karena masa kerja yang panjang menghasilkan jumlah kompensasi yang lebih besar, secara tidak langsung ia mempengaruhi tingkat pajak yang harus ditanggung oleh penerima.
Uang Penggantian Hak (UPH), yang seringkali mencakup sisa cuti yang belum diambil, diperlakukan sebagai penghasilan rutin (tidak seperti pesangon) dan dikenakan PPh 21 normal. Masa kerja yang panjang berarti akumulasi hak cuti yang lebih besar, dan jika hak ini dibayarkan tunai, akan menambah beban pajak PPh 21 pada bulan terakhir kerja.
Masa kerja, meskipun tampak netral, dapat menimbulkan isu kesetaraan jika digunakan sebagai satu-satunya tolok ukur promosi atau kompensasi.
Tradisi lama sering menempatkan masa kerja sebagai prioritas utama dalam pertimbangan kenaikan jabatan atau gaji (senioritas). Namun, praktik modern cenderung mengedepankan kinerja (meritocracy). Konflik antara senioritas (masa kerja) dan kinerja (kontribusi) harus dikelola dengan baik. Perusahaan yang hanya menghargai masa kerja dapat kehilangan talenta muda berkinerja tinggi, sementara perusahaan yang mengabaikan masa kerja dapat merusak moral pekerja senior yang loyal.
Pekerja dengan masa kerja yang sangat panjang seringkali merupakan pekerja yang lebih tua. Keputusan PHK yang murni didasarkan pada keinginan untuk mengurangi biaya dengan mengganti pekerja senior berupah tinggi dan pesangon besar dengan pekerja muda berupah rendah, dapat dikategorikan sebagai diskriminasi usia, yang bertentangan dengan prinsip-prinsip ketenagakerjaan yang adil.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (HRIS) modern telah merevolusi cara perusahaan melacak dan mengelola masa kerja, mengurangi risiko kesalahan manusia dan memastikan kepatuhan hukum.
Sistem HRIS secara otomatis menghitung masa kerja harian, jam cuti yang terakumulasi, dan secara proaktif memberi peringatan kepada tim SDM tentang tenggat waktu kritis, seperti akhir PKWT yang memerlukan keputusan perpanjangan atau perubahan status. Otomasi ini memastikan bahwa perhitungan pesangon dan UPMK saat terjadi PHK selalu akurat berdasarkan data kehadiran dan kontrak.
Data masa kerja yang terdigitalisasi memungkinkan perusahaan untuk melakukan analisis prediktif. Misalnya, memprediksi karyawan mana yang berisiko tinggi untuk resign (terutama mereka yang mendekati tahun ke-2 atau ke-5) atau karyawan mana yang akan segera mencapai batas atas koefisien pesangon. Analisis ini membantu perusahaan menyusun strategi retensi dan perencanaan anggaran kompensasi di masa depan.
Di luar hubungan dengan perusahaan, masa kerja juga memiliki peran penting dalam kehidupan finansial pekerja, terutama terkait akses ke layanan keuangan.
Lembaga keuangan, bank, dan perusahaan pembiayaan seringkali menggunakan masa kerja sebagai salah satu indikator utama stabilitas pekerjaan dan kemampuan membayar kembali pinjaman. Pekerja dengan masa kerja yang panjang di satu perusahaan (misalnya, lebih dari 2 tahun) dianggap memiliki risiko kredit yang lebih rendah dibandingkan pekerja baru atau pekerja kontrak.
Dalam proses pengajuan Kredit Pemilikan Rumah (KPR) atau Kredit Tanpa Agunan (KTA), bank akan meminta verifikasi masa kerja dari perusahaan. Masa kerja yang dicantumkan dalam surat keterangan kerja menjadi dokumen resmi yang diakui oleh pihak ketiga sebagai bukti status pekerjaan dan loyalitas.
Tidak semua bentuk hubungan kerja dihitung sebagai masa kerja yang kontinu. Pekerja harian lepas (PHL) memiliki skema perhitungan yang berbeda, diatur untuk pekerjaan yang berubah-ubah dan tidak memenuhi syarat sebagai PKWT atau PKWTT.
Pekerja harian lepas hanya boleh dipekerjakan untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah volume kerjanya. Undang-undang mengatur batasan jumlah hari kerja maksimal dalam satu bulan agar status PHL tidak otomatis berubah menjadi PKWTT. Jika batasan ini dilanggar secara terus-menerus, masa kerja yang seharusnya terputus dapat dianggap kontinu oleh pengadilan, dan perusahaan berisiko harus membayar hak-hak PHK penuh.
PHL tidak memiliki hak atas cuti tahunan, pesangon, atau UPMK. Kompensasi mereka berfokus pada upah harian. Namun, mereka tetap wajib didaftarkan ke BPJS Ketenagakerjaan. Masa kerja yang terakumulasi sebagai PHL tetap penting dicatat, khususnya jika di kemudian hari status mereka ditingkatkan menjadi PKWT atau PKWTT.
Mencegah sengketa hukum adalah tujuan utama manajemen SDM. Karena masa kerja adalah basis dari perhitungan finansial terbesar saat PHK, upaya pencegahan harus maksimal.
Setiap perjanjian kerja, baik PKWT maupun PKWTT, harus secara eksplisit mencantumkan tanggal mulai kerja yang jelas. Untuk PKWT, mekanisme perpanjangan dan konsekuensi jika terjadi pemutusan di tengah kontrak harus dijabarkan detail, termasuk bagaimana masa kerja proporsional akan dihitung untuk kompensasi.
Saat seorang pekerja mengakhiri masa kerjanya, perusahaan wajib mengeluarkan Surat Keterangan Kerja atau Paklaring. Dokumen ini harus mencantumkan masa kerja yang akurat. Paklaring adalah bukti sah yang digunakan pekerja untuk melamar pekerjaan baru, mengurus JHT, atau mengajukan kredit. Ketidakakuratan dalam Paklaring dapat menimbulkan masalah hukum di masa depan.
Perusahaan harus secara rutin mengedukasi karyawan tentang bagaimana masa kerja mereka dihitung dan apa implikasinya terhadap hak-hak mereka. Transparansi membantu mengurangi rasa ketidakpercayaan dan potensi sengketa saat terjadi PHK atau pensiun. Khususnya, karyawan PKWT perlu memahami betul kapan kontrak mereka berakhir dan kapan mereka berhak atas uang kompensasi PKWT.
Masa kerja, dalam esensinya, adalah lebih dari sekadar data numerik; ia adalah narasi karier seorang individu dan cerminan dari investasi perusahaan. Di tengah perubahan cepat dalam lanskap pekerjaan, baik perusahaan maupun pekerja dituntut untuk menghargai masa kerja sebagai modal pengalaman yang tak ternilai. Pengelolaan yang adil dan patuh hukum terhadap setiap periode masa kerja akan memastikan hubungan industrial yang harmonis dan berkelanjutan.
Setiap hari, minggu, dan tahun yang diinvestasikan oleh pekerja harus dihitung dan dihormati, tidak hanya pada saat perpisahan melalui pesangon, tetapi juga melalui pengakuan berkelanjutan, pengembangan karir, dan lingkungan kerja yang mendukung.